Aanverwante adviezen
Zoekresultaat: 10 adviezen
relevantieONTSLAG
Inroepen impliciet ontslag door werknemer: risico van een boemerangeffect?
Impliciet ontslag is reeds het onderwerp geweest van heel wat rechtspraak. Wanneer kan een werknemer inroepen dat een werkgever door eenzijdig een essentieel bestanddeel van zijn arbeidsovereenkomst te wijzigen, overgegaan is tot ontslag? Wat heeft Cassatie daar onlangs nog over gezegd? Meer...
ONTSLAG
Klacht wegens pesterijen: toch niet onbeperkt beschermd tegen ontslag?
Als een van uw werknemers een formele klacht indient omdat hij zich gepest voelt, dan is hij in principe beschermd tegen ontslag. Wat houdt die ontslagbescherming precies in? Kunt u die werknemer dan helemaal niet meer ontslaan? Wat zegt recente rechtspraak daarover? Meer...
ONTSLAG
Wijziging arbeidsvoorwaarden: wanneer is er sprake van impliciet ontslag?
Wanneer kan een werknemer een wijziging van de arbeidsvoorwaarden inroepen als verbreking door de werkgever? Wat zei het Hof van Cassatie onlangs over de afwegingen die een rechter in zo’n geval moet maken? Houdt het inroepen van een verbreking voor de werknemer ook een risico in? Meer...
ONTSLAG
Ontslagmotivering: zowel de vorm als de inhoud zijn belangrijk!
Als de ontslagen werknemer minstens 6 maanden in dienst was, dan moet u het ontslag motiveren. Welke vormvereisten moet u dan naleven? Welke sancties riskeert u? Wanneer kan de werknemer een vergoeding vragen wegens kennelijk onredelijk ontslag? Hoeveel bedraagt die vergoeding? Wat leert de recente rechtspraak ons over die motiveringsplicht? Meer...
ONTSLAG
Hoe het risico op een ‘kennelijk onredelijk’ ontslag beperken?
Sinds een aantal jaren kunt u na een ontslag een sanctie krijgen omdat het ontslag kennelijk onredelijk is. Intussen is er daarover al heel wat rechtspraak gepubliceerd. Wanneer is een ontslag volgens de rechter kennelijk onredelijk en wanneer niet? Hoe kan een goede ontslagmotivatie helpen om zo’n sanctie te vermijden? Waarom stelt u die ontslagmotivatie het beste ook meteen op wanneer u de C4 opmaakt? Meer...
ONTSLAG
Langdurig arbeidsongeschikt of regelmatig afwezig: is ontslag nog mogelijk?
Werknemers die langdurig of regelmatig ziek zijn, brengen voor het bedrijf vaak heel wat organisatorische problemen mee. Zijn zieke werknemers beschermd tegen ontslag? Wanneer is een ontslag van een langdurig zieke toch mogelijk? Wat zei de rechter daarover onlangs? Wanneer mag u het reeds betaalde gewaarborgd loon dan aftrekken van de verbrekingsvergoeding en wanneer niet? Is een beëindiging van de arbeidsovereenkomst wegens medische overmacht een goed alternatief voor een ontslag? Wanneer kan dat en hoe gaat u dan het best te werk? Meer...
EENHEIDSSTATUUT
Bent u vanaf nu verplicht om elk ontslag te motiveren?
Voor ontslagen sinds 1 april 2014 is er een motiveringsplicht (cao 109 van 12.02.2014) . Wanneer is die motiveringsplicht van toepassing? Wat zijn de spelregels en wat is de sanctie? Heeft u er als werkgever belang bij om het ontslag spontaan te motiveren? Bij ‘kennelijk onredelijk ontslag’ kan de rechter nu een schadevergoeding van 3 tot 17 weken loon opleggen. Wanneer is een ontslag kennelijk onredelijk? Wie de bewijslast draagt, hangt af van het feit of u het ontslag al dan niet gemotiveerd heeft. Hoe wordt de bewijslast concreet verdeeld? En wat zijn de regels voor ontslagen van vóór 1 april 2014? Meer...
EENHEIDSSTATUUT
Eenheidsstatuut: nu meer duidelijkheid?
We berichtten eerder al over de concrete gevolgen van het eenheidsstatuut. De wet van 26 december 2013 brengt nu toch op een aantal vlakken meer duidelijkheid. Wat zijn de nieuwe uniforme opzegtermijnen die sinds 1 januari gelden? Wat gebeurt er dan met de verworven rechten uit het verleden? Is er een uitzondering voor ‘hogere bedienden’ (formule Claeys)? En wat als uw werknemer zelf ontslag neemt? Is een proeftijd nog mogelijk? En wat met proefperiodes die op 31 december al liepen? Moet u elk ontslag nu ook motiveren? Is het ‘willekeurig ontslag’ (voor arbeiders) dan afgeschaft? En wat is er nieuw i.v.m. outplacement? Meer...
ONTSLAG
Ontslag om dringende redenen? Respecteer de spelregels!
U las het recentelijk in alle media: een werkgever die een personeelslid om dringende redenen ontsloeg wegens kritiek op Facebook, kreeg gelijk van de rechter. Met welke spelregels moet u rekening houden wanneer u een ontslag om dringende redenen overweegt? Hoe zit het precies met die termijn van drie werkdagen? Wat kunt u doen wanneer u eerst de feiten verder wilt onderzoeken? Kunt u de werknemer schorsen gedurende dat onderzoek? Wie is bevoegd om tot ontslag over te gaan? Waarom is een goede motivering belangrijk? Wat zijn geldige motieven? Met welke bewijsregels moet u dan rekening houden? Meer...
CAMERABEWAKING
Camerabewaking in en rond uw bedrijf: welke spelregels gelden er?
Onlangs kwam in het nieuws dat het aantal camera’s in bedrijven op vijf jaar tijd maar liefst vertienvoudigd is. Het feit dat het installeren van dergelijke beveiligingsapparatuur fiscaal gezien voordelig is, is daar waarschijnlijk niet vreemd aan. De meeste bedrijven gebruiken deze bewakingscamera’s meestal niet enkel om eventuele inbrekers af te schrikken, maar ook om hun werknemers te controleren. Wilt u uw werknemers controleren via een camera, dan moet u wel bepaalde spelregels volgen. Waarmee houdt u het best rekening als u dergelijke camera’s wilt plaatsen? Kunt u de beelden ook gebruiken als bewijs, bv. om een werknemer te ontslaan om een dringende reden? Meer...
