Aanverwante adviezen
Zoekresultaat: 10 adviezen
relevantieONTSLAG
Ontslagmotivering: hoe kennelijk onredelijk ontslag vermijden?
Sinds 1 april 2014 moet u een ontslag motiveren indien u een werknemer ontslaat die minstens zes maanden in dienst is (cao nr. 109) , anders riskeert u een forfaitaire schadevergoeding van twee weken loon te moeten betalen. Als de werknemer het ontslag onredelijk vindt, kan hij naar de rechtbank stappen en een vergoeding vragen. Hoe beperkt u dat risico zoveel mogelijk? Meer...
ARBEIDSONGESCHIKTHEID
Ontslag definitief arbeidsongeschikte werknemer: wanneer discriminatie?
Mag u het einde van de arbeidsovereenkomst wegens overmacht inroepen, wanneeer een werknemer definitief ongeschikt verklaard wordt voor het uitoefenen van een specifieke functie? Wanneer kan het ontslag van een arbeidsongeschikte werknemer voor een vorm van discriminatie aanzien worden? Welke redelijke aanpassingen moet u doorvoeren, zodat de werknemer zijn job kan behouden? Wat zei het Europees Hof van Justitie daarover onlangs? Meer...
ONTSLAG
Ontslag dringende reden: belang motivatie
Bij een ontslag om dringende reden moet u niet alleen strikte termijnen respecteren, maar u moet de reden ook volledig uiteenzetten in de motiveringsbrief. Doet u dat niet, te summier of onvoldoende nauwkeurig, dan riskeert u alsnog een verbrekingsvergoeding te moeten betalen. Meer...
ONTSLAG
Verbrekingsvergoeding: telt bonus mee?
Er ontstaat vaak discussie over de vraag of een bonus al dan niet meegerekend moet worden in het verhoogde brutojaarloon dat als basis dient voor de berekening van een verbrekingsvergoeding. Wat zijn de regels? Wat zei het hof van beroep onlangs hierover? Meer...
ONTSLAG
Ontslag tijdens ziekte: discriminatie?
Kan het bedrijf een langdurig zieke werknemer zomaar ontslaan? Zo ja, geniet de werknemer dan een bepaalde bescherming? Waarmee houdt u het best rekening indien u wenst afscheid te nemen van een arbeidsongeschikte werknemer? Wat zei het hof van beroep onlangs hierover? Meer...
ONTSLAG
Ontslagmotivering: zowel de vorm als de inhoud zijn belangrijk!
Sinds 1 april 2014 moet u een ontslag motiveren als de werknemer minstens zes maanden in dienst was. Welke vormvereisten moet u daarbij naleven? Welke sancties riskeert u? Als de werknemer vindt dat het ontslag onredelijk is, dan kan hij naar de rechtbank stappen en een vergoeding vragen wegens kennelijk onredelijk ontslag. Hoeveel bedraagt die vergoeding? Wat leert de recente rechtspraak ons over die motiveringsplicht? Meer...
ONGEWETTIGDE AFWEZIGHEID
Ongewettigd afwezig: toch beter niet overhaast reageren?
Welke maatregelen kunt u nemen wanneer een collega ongewettigd afwezig is? Kunt u het loon voor de niet-gewerkte dagen inhouden? Kan de bedrijfsleider tot een ontslag overgaan? Welke voorzorgen moet u zoal nemen alvorens u effectief een sanctie treft? Waarom is het belangrijk kort op de bal te spelen en onmiddellijk een dossier op te bouwen? Meer...
ONTSLAG
Hoe het risico op een ‘kennelijk onredelijk’ ontslag beperken?
Sinds een aantal jaren kunt u na een ontslag een sanctie krijgen omdat het ontslag kennelijk onredelijk is. Intussen is er daarover al heel wat rechtspraak gepubliceerd. Wanneer is een ontslag volgens de rechter kennelijk onredelijk? Hoe kan een goede ontslagmotivatie helpen om zo’n sanctie te vermijden? Waarom stelt u die ontslagmotivatie het best meteen ook op wanneer u de C4 opmaakt? Meer...
SOCIALE VERKIEZINGEN
Wat kunt u nog doen als een beschermde werknemer het te bont maakt?
Na de sociale verkiezingen gebeurt het wel vaker dat een beschermde werknemer het te bont begint te maken. Wat houdt de ontslagbescherming dan in en hoeveel kost een ontslag u? Wanneer is een ontslag om dringende redenen of om technische en economische redenen toch mogelijk? En waarom gaat u beter niet in op de vraag van een beschermde werknemer om hem te ontslaan, bv. om in een SWT te stappen? Meer...
UITWINNINGSVERGOEDING
Uitwinningsvergoeding: wat moet een ontslagen werknemer nu kunnen bewijzen?
Als het bedrijf een commercieel medewerker ontslaat, dan ontstaat er vaak discussie over de vraag of die medewerker al dan niet een handelsvertegenwoordiger was en dus recht heeft op een uitwinningsvergoeding. Welke criteria zijn relevant om te bepalen of een collega al dan niet een handelsvertegenwoordiger is? Wie moet bewijzen of die collega al dan niet effectief cliënteel aangebracht heeft? Wat zei de rechtbank daarover onlangs? Hoe kunt u bij het opstellen van de arbeidsovereenkomst op die discussie anticiperen? Wat zet u in het contract voor wie naast het bezoeken van klanten hoofdzakelijk andere taken heeft? Meer...
