Aanverwante adviezen
Zoekresultaat: 10 adviezen
relevantieSOCIALE VERKIEZINGEN
Sociale verkiezingen: opletten bij ontslag tijdens occulte beschermingsperiode
Tussen 13 en 26 mei 2024 zullen weer heel wat ondernemingen in België sociale verkiezingen moeten organiseren voor de oprichting van een comité voor de preventie en bescherming op het werk en eventueel ook voor een ondernemingsraad. Vóór de effectieve dag van de verkiezingen moeten de ondernemingen een strikte preprocedure volgen, die 150 dagen beslaat. Tijdens die voorprocedure loopt er ook een occulte beschermingsperiode. Meer...
ONTSLAG
Inroepen impliciet ontslag door werknemer: risico van een boemerangeffect?
Impliciet ontslag is reeds het onderwerp geweest van heel wat rechtspraak. Wanneer kan een werknemer inroepen dat een werkgever door eenzijdig een essentieel bestanddeel van zijn arbeidsovereenkomst te wijzigen, overgegaan is tot ontslag? Wat heeft Cassatie daar onlangs nog over gezegd? Meer...
ONTSLAG
Ontslagmotivering: zowel de vorm als de inhoud zijn belangrijk!
Als de ontslagen werknemer minstens 6 maanden in dienst was, dan moet u het ontslag motiveren. Welke vormvereisten moet u dan naleven? Welke sancties riskeert u? Wanneer kan de werknemer een vergoeding vragen wegens kennelijk onredelijk ontslag? Hoeveel bedraagt die vergoeding? Wat leert de recente rechtspraak ons over die motiveringsplicht? Meer...
SOCIALE VERKIEZINGEN
Opgelet voor de ‘occulte’ bescherming
Zoals u weet genieten werknemers die zich kandidaat stellen bij de sociale verkiezingen een bijzondere bescherming tegen ontslag. Welke praktische gevolgen heeft het feit dat die bescherming al begint te lopen voor de kandidatenlijsten bekend zijn? Kunt u een beschermde werknemer dan helemaal niet meer ontslaan? Meer...
ONGEWETTIGDE AFWEZIGHEID
Ongewettigd afwezig: toch beter niet overhaast reageren?
Welke maatregelen kunt u nemen wanneer een werknemer ongewettigd afwezig is? Kunt u het loon voor de niet-gewerkte dagen inhouden? Kunt u ook meteen tot een ontslag overgaan? Welke voorzorgen moet u zoal nemen alvorens u effectief een sanctie treft? Waarom is het belangrijk om kort op de bal te spelen en onmiddellijk een dossier op te bouwen? Meer...
ONTSLAG
Hoe het risico op een ‘kennelijk onredelijk’ ontslag beperken?
Sinds een aantal jaren kunt u na een ontslag een sanctie krijgen omdat het ontslag kennelijk onredelijk is. Intussen is er daarover al heel wat rechtspraak gepubliceerd. Wanneer is een ontslag volgens de rechter kennelijk onredelijk en wanneer niet? Hoe kan een goede ontslagmotivatie helpen om zo’n sanctie te vermijden? Waarom stelt u die ontslagmotivatie het beste ook meteen op wanneer u de C4 opmaakt? Meer...
EENHEIDSSTATUUT
Bent u vanaf nu verplicht om elk ontslag te motiveren?
Voor ontslagen sinds 1 april 2014 is er een motiveringsplicht (cao 109 van 12.02.2014) . Wanneer is die motiveringsplicht van toepassing? Wat zijn de spelregels en wat is de sanctie? Heeft u er als werkgever belang bij om het ontslag spontaan te motiveren? Bij ‘kennelijk onredelijk ontslag’ kan de rechter nu een schadevergoeding van 3 tot 17 weken loon opleggen. Wanneer is een ontslag kennelijk onredelijk? Wie de bewijslast draagt, hangt af van het feit of u het ontslag al dan niet gemotiveerd heeft. Hoe wordt de bewijslast concreet verdeeld? En wat zijn de regels voor ontslagen van vóór 1 april 2014? Meer...
ONTSLAG
Ontslag om dringende redenen? Respecteer de spelregels!
U las het recentelijk in alle media: een werkgever die een personeelslid om dringende redenen ontsloeg wegens kritiek op Facebook, kreeg gelijk van de rechter. Met welke spelregels moet u rekening houden wanneer u een ontslag om dringende redenen overweegt? Hoe zit het precies met die termijn van drie werkdagen? Wat kunt u doen wanneer u eerst de feiten verder wilt onderzoeken? Kunt u de werknemer schorsen gedurende dat onderzoek? Wie is bevoegd om tot ontslag over te gaan? Waarom is een goede motivering belangrijk? Wat zijn geldige motieven? Met welke bewijsregels moet u dan rekening houden? Meer...
UITWINNINGSVERGOEDING
Nu ook RSZ op uitwinningsvergoedingen: wanneer is die vergoeding verschuldigd?
Tot voor kort was er op een uitwinningsvergoeding geen RSZ verschuldigd. Dat is sinds 1 oktober 2013 gewijzigd. Wat is zo’n uitwinningsvergoeding precies en hoeveel bedraagt ze? Wanneer heeft uw werknemer recht op een uitwinningsvergoeding? Welke criteria zijn daarbij relevant? Is het dan zinvol om het takenpakket in de arbeidsovereenkomst concreet vast te leggen? Wie moet er bewijzen of de werknemer al dan niet cliënteel aangebracht heeft? Hoe kunt u daar bij het opstellen van de arbeidsovereenkomst al op anticiperen? Kan het feit dat de werknemer geen nadeel ondervond door de beëindiging van de arbeidsovereenkomst u helpen om aan een uitwinningsvergoeding te ontsnappen? Meer...
CONCURRENTIEBEDING
Concurrentiebedingen: wat kan en wat niet?
U las het onlangs in de media: op vergoedingen betaald naar aanleiding van een concurrentiebeding is er vanaf nu RSZ verschuldigd. Die wijziging geldt echter enkel voor een concurrentiebeding gesloten na beëindiging van de arbeidsovereenkomst. In alle andere gevallen was er altijd al RSZ verschuldigd. Welke spelregels moet u naleven om een geldig concurrentiebeding te hebben? Wat is de minimumloongrens? Wanneer is het beding van toepassing en wanneer niet? Moet u in ruil voor het concurrentiebeding aan uw werknemer een vergoeding betalen? Hoe kunt u daaraan achteraf toch ontsnappen door afstand te doen van dat beding? Is uw werknemer een schadevergoeding verschuldigd als hij het concurrentiebeding niet naleeft? Meer...
