Aanverwante adviezen
Zoekresultaat: 10 adviezen
relevantieARBEIDSVOORWAARDEN
Work-lifebalansmaatregelen in uitvoering van het Europees recht
Met het KB van 21 november 2023 tot wijziging van diverse bepalingen met betrekking tot de work-lifebalans werd ook voor ambtenaren de Europese Richtlijn (EU) 2019/1158 van het Europees Parlement en de Raad van 20 juni 2019 betreffende het evenwicht tussen werk en privéleven voor ouders en mantelzorgers omgezet. Welke regels gelden er voor de privésector? Meer...
ONTSLAGBESCHERMING
Pensioen werknemersafgevaardigde: opletten met ontslagbescherming
Het Hof van Cassatie heeft recent (Cass., 14.12.2020) nogmaals bevestigd dat de ontslagbescherming van een werknemersvertegenwoordiger van toepassing blijft tot die werknemer effectief de leeftijd van 65 jaar bereikt heeft. Indien er vóór dat ogenblik een ontslaghandeling gesteld wordt door de werkgever, zal de bijzondere beschermingsvergoeding verschuldigd zijn. Welke praktische gevolgen heeft dat wanneer een werknemersvertegenwoordiger in uw bedrijf de pensioenleeftijd nadert? Meer...
ONTSLAG
Hoe het risico op een ‘kennelijk onredelijk’ ontslag beperken?
Sinds een aantal jaren kunt u na een ontslag een sanctie krijgen omdat het ontslag kennelijk onredelijk is. Intussen is er daarover al heel wat rechtspraak gepubliceerd. Wanneer is een ontslag volgens de rechter kennelijk onredelijk en wanneer niet? Hoe kan een goede ontslagmotivatie helpen om zo’n sanctie te vermijden? Waarom stelt u die ontslagmotivatie het beste ook meteen op wanneer u de C4 opmaakt? Meer...
BESCHERMDE WERKNEMER
Een werknemersafgevaardigde ontslaan omdat hij de pensioenleeftijd zal bereiken?
Moet u een werknemer altijd zelf opzeggen als hij weldra de pensioengerechtigde leeftijd bereikt? Is dat anders als het om een beschermde werknemer gaat? Wat zei de rechter daarover onlangs? Waarom loopt u soms zelfs een risico als u die werknemer ontslaat als hij al 65 is? En waarom gaat u ook beter niet in op de vraag van een beschermde werknemer om hem te ontslaan om met brugpensioen te gaan? Meer...
ONTSLAG
Langdurig arbeidsongeschikt of regelmatig afwezig: is ontslag nog mogelijk?
Werknemers die langdurig of regelmatig ziek zijn, brengen voor het bedrijf vaak heel wat organisatorische problemen mee. Zijn zieke werknemers beschermd tegen ontslag? Wanneer is een ontslag van een langdurig zieke toch mogelijk? Wat zei de rechter daarover onlangs? Wanneer mag u het reeds betaalde gewaarborgd loon dan aftrekken van de verbrekingsvergoeding en wanneer niet? Is een beëindiging van de arbeidsovereenkomst wegens medische overmacht een goed alternatief voor een ontslag? Wanneer kan dat en hoe gaat u dan het best te werk? Meer...
OUTPLACEMENT
Outplacement: nu meteen vier weken loon inhouden op verbrekingsvergoeding?
Sinds 1 januari 2016 zijn de spelregels voor het aanbieden van outplacement gewijzigd. Welke werknemers hebben nu recht op outplacement? Wat is het verschil tussen de algemene regeling voor ontslagen werknemers die recht hebben op een verbrekingsvergoeding van minstens 30 weken loon en het bijzonder stelsel voor werknemers die minstens 45 jaar oud zijn? Wanneer mag u vanaf nu in ruil voor dat outplacement vier weken loon van de verbrekingsvergoeding aftrekken? En wat zijn de regels als uw collega een opzegtermijn presteert of als het bedrijf tijdens die opzeg alsnog het contract verbreekt? Meer...
EENHEIDSSTATUUT
Outplacement: vanaf nu altijd verplicht?
De Wet op het eenheidsstatuut (wet van 26.12.2013) heeft ook de spelregels m.b.t. outplacement grondig gewijzigd. Wie heeft er sinds 1 januari 2014 recht op outplacement? Wat houdt dat recht precies in? Wat zijn nu de spelregels inzake outplacement wanneer u een werknemer ontslaat met een opzegtermijn? Zijn die regels anders wanneer u het contract van een werknemer verbreekt met uitbetaling van een opzegvergoeding? Kan de werknemer het outplacement weigeren? Heeft die weigering een invloed op zijn verbrekingsvergoeding? Wat is de sanctie als u geen outplacement aanbiedt? Wanneer blijft de vroegere regeling voor 45-plussers gelden? Meer...
EENHEIDSSTATUUT
Arbeidsovereenkomst van bepaalde duur: een alternatief voor de proefperiode?
Door de Wet op het eenheidsstatuut is een proefperiode sinds 1 januari 2014 niet meer mogelijk. Wat gebeurt er met proefperiodes van werknemers die u vóór 1 januari in dienst nam? Is het zinvol om nieuwe werknemers te laten starten met een contract voor bepaalde duur? Wanneer is het nu mogelijk om een contract voor bepaalde duur toch op te zeggen? Welke opzegtermijn moet u dan respecteren? Wat zijn de gevolgen als de opzegtermijn toch eindigt na de periode waarbinnen de arbeidsovereenkomst opgezegd mag worden? Waar moet u op letten als de arbeidsovereenkomst geschorst is (ziekte, vakantie, ...)? Wat zijn de mogelijkheden om het contract te verbreken bij arbeidsongeschiktheid? Meer...
EENHEIDSSTATUUT
Eenheidsstatuut: nu meer duidelijkheid?
We berichtten eerder al over de concrete gevolgen van het eenheidsstatuut. De wet van 26 december 2013 brengt nu toch op een aantal vlakken meer duidelijkheid. Wat zijn de nieuwe uniforme opzegtermijnen die sinds 1 januari gelden? Wat gebeurt er dan met de verworven rechten uit het verleden? Is er een uitzondering voor ‘hogere bedienden’ (formule Claeys)? En wat als uw werknemer zelf ontslag neemt? Is een proeftijd nog mogelijk? En wat met proefperiodes die op 31 december al liepen? Moet u elk ontslag nu ook motiveren? Is het ‘willekeurig ontslag’ (voor arbeiders) dan afgeschaft? En wat is er nieuw i.v.m. outplacement? Meer...
EENHEIDSSTATUUT
Eenheidsstatuut: welke concrete gevolgen?
Er was in de media heel wat te doen over het zgn. eenheidsstatuut. Hoewel er nog geen wetsontwerpen voorliggen, zijn er op 8 juli toch een aantal duidelijke krijtlijnen getrokken. Wat zijn voor uw bedrijf de voornaamste gevolgen van dat eenheidsstatuut? Worden de ontslagtermijnen vanaf 1 januari 2014 effectief gelijkgetrokken? Hoe is de regeling voor nieuwe arbeidsovereenkomsten? Wordt er rekening gehouden met de ‘verworven rechten’ van wie al langer in dienst is? Hoe zit het dan met die ‘correctie’ voor arbeiders? En wat als u nog vóór 1 januari een arbeider moet ontslaan? Welke andere maatregelen (outplacement, carenzdag, motiveringsplicht) zijn er voorzien? En waarom moet u voor bedienden nu al rekening houden met die nieuwe motiveringsplicht? Meer...
